| Avtor |
Objave |
 Gost
1.0 flika/e
|
|
Vodstvo reagira šele, ko zaposleni razmišlja o odhodu
Odzivanja na konflikte se je treba naučiti - Ključno je poslušanje Dober vodja opazi znake in takoj ukrepa - Določiti moramo kode obnašanja
Različnost in prilagajanje posamezniku je ključ za razumevanje in reševanje konfliktov. Za večino ljudi je konflikt nekaj negativnega in napačno reagira nanj. Vendar je konflikt povsem vsakdanji, neizogiben pojav, prisoten povsod, tako v službenem kot zasebnem življenju ter celo koristen in nujen. če se seveda soočimo z njim in ga odstranimo.
Večina ljudi se napačno odzove na konflikt, trdi Nada Ulčar, direktorica podjetja Stratospro, ki organizira tudi tečaje o reševanju konfliktov. "Vsak konflikt je čustveno obarvan in zato neprijeten, zato se konfliktom izogibamo, odlašamo s soočanjem, obveznosti prelagamo na druge ... Najpogosteje se nam s problemom ne ljubi ubadati, zato ga prelagamo na "bolj ugoden trenutek". Vendar noben trenutek ni pravi oziroma pravi trenutek je "takoj". Izogibanje konfliktom je v podjetjih zelo pogosto. Nekatera podjetja celo prepovedujejo konflikte na delovnem mestu, kar pa je nemogoče, saj je to isto, kot če bi prepovedali komunikacijo."
Uspeh temelji na spremembah. Vsaka sprememba pa zahteva soočanje različnih mnenj ter iskanje skupnih točk in kompromisov. Zato je uspešno le tisto podjetje, v katerem so prisotna različna mnenja, izkušnje in vrednote. "če se s konfliktom ne ukvarjamo, zatiramo zaposlene. Posledica tega je stres, frustracija zaposlenih, maščevanje, pokvarjeni odnosi, stagnacija podjetja ..."
Ljudje se s konflikti ne soočajo pogosto, ker nimajo primernega znanja za njihovo reševanje. "Vseh veščin, ki jih potrebujemo za reševanje konfliktov, se lahko naučimo. Nato moramo vaditi in se truditi, da reagiramo na drugačen način, kot smo bili vajeni," meni Ulčarjeva.
Osnovna pot pri reševanju konfliktov je naslednja: osebo pozorno poslušamo, ji izkažemo empatijo in razumevanje, ji postavljamo vprašanja o konfliktu in nato najdemo srednjo pot. Prvi pogoj pri reševanju konfliktov je tako sposobnost poslušanja. "A to večina ne zna," pravi Ulčarjeva. "Konflikt nastane zaradi različnih mnenj, vsi smo obremenjeni s svojo zgodbo in izkušnjami. In zato se na tuj argument odzovemo z lastnim protiargumentom, namesto da bi poslušali. Ko na primer sodelavec pove svojo idejo, mi takoj povemo svoje mnenje oziroma ga napademo, zato ker nekaj domnevamo."
Na verbalni napad nato "napadeni" reagira na enega od treh načinov: napade nazaj, se zapre vase in "kuha mulo" ali odide. Oseba, ki hoče rešiti konflikt, se ne sme odzvati tako čustveno. Da smo sposobni poslušati (in ne napadati), pa moramo razvijati svojo čustveno inteligenco. Predvsem pa moramo tudi postavljati vprašanja o konfliktu: Kaj točno vas moti? Zakaj? Kdaj ste to opazili? Kaj mislite o tem? ... Predvsem je nujno, da znamo sprejeti in spoštovati mnenje drugega, čeprav se razlikuje od na-šega.
Tehnika reševanja konfliktov je zelo podobna tehniki pogajanja. Nekatere ključne sposobnosti, ki jih potrebujemo za reševanje konfliktov, so: sposobnost aktivnega poslušanja; sposobnost razumevanja in empatije; sposobnost vodenja z vprašanji; sposobnost povzemanja; poznavanje jezika diplomacije (da besede ne zvenijo kot napadanje ampak sodelovanje); pozitivna naravnanost oziroma pozitivno preoblikovanje dogodkov; sposobnost, da znamo iz negativnega narediti pozitivno - če nam nekdo potoži, iz tega naredimo izziv.
Pri konfliktih je vedno boljša preventiva kot kurativa. Vodje morajo reševati konflikte, še preden ti izbruhnejo, za to pa je ključno opazovanje ljudi. "Težava je v tem, da nas povozi vsakodnevni ritem in na to pozabimo, ker se moramo ukvarjati z drugimi nujnimi stvarmi. Večina vodij tudi ne zna opazovati. To moramo vaditi, ne pride samo od sebe," je prepričana Ulčarjeva. Dober vodja ukrepa v tistem hipu, ko vidi znake konflikta. Ti so napetost v zraku, prepiri med sodelavci, hladni pogledi, izogibanje pogledu v oči, pretirana in prisiljena prijaznost, pomanjkanje sodelovanja, fizično umikanje od sodelavcev ... Še bolj neposredni in nedvoumni znaki pa so na primer kričanje, zmerjanje, metanje stvari ... "Slednji so posledica konfliktov, ki so izredno močno čustveno obarvani. Vendar taki izbruhi niso dovoljeni v službenem okolju in običajno zbujajo posmeh. Takšna oseba nato postane znana kot "tisti, ki meče mape" ali "tisti, ki vedno kriči"."
Konfliktov je veliko manj, če imamo v podjetju jasno definirane cilje. Seveda moramo tudi preveriti, ali vsi zaposleni tolmačijo te cilje na isti način. Poleg tega moramo določiti tudi kode obnašanja. če imamo, recimo, napisana pravila obnašanja na sestankih (časovni okvirji, delegiranje, prekinjanje ostalih udeležencev, glasovanja ...), bo manj konfliktov. Definiramo lahko tudi reakcije in pravila obnašanja ob konfliktih. "če stvari jasno definiramo in standardiziramo dogodke, bo število nepotrebnih konfliktov minimalno," je prepričana Ulčarjeva.
Tanja Stankoviæ
"V slovenskih podjetjih je vodenje ljudi izredno podcenjeno, vsi bi se raje ukvarjali z menedžmentom in ne z ljudmi. Delo z ljudmi je najbolj kritično pri vodenju - vodje raje več delajo kot da bi delegirali in zaposlenim dajali več odgovornosti ter s tem več samozavesti in zadovoljstva. Konflikte se ignorira in krotimo jih šele, ko izbruhnejo oziroma ko se razplamtijo. Tako pri nas ljudje reagirajo šele, ko človek razmišlja o odpovedi. Ravno zaradi nereševanja konfliktov imamo v Sloveniji velike težave s fluktuacijo ljudi," pojasnjuje Nada Ulčar.
Primeren način K nam pride zelo razburjen sodelavec in toži, da ga ostali ne poslušajo in ne izpolnjujejo nalog in da on ne more več tako delati. Pozorno ga poslušamo in mu povemo, da ga popolnoma razumemo. Nato z vprašanji poskušamo izvedeti več o situaciji: "Lahko bolj natančno opišete, kaj je naredil Janez? Kakšne težave so nastale? Kdaj ste to opazili? ..." Vmes osebo tudi pohvalimo oziroma poiščemo pozitivne plati zgodbe: "Super, da ste to ugotovili. čudovito, da tako mislite," in podobno. Skupaj nato poiščemo zadovoljivo rešitev. Pri konfliktih je ključno iskanje rešitev, nikoli ne iščemo krivca. "V slovenskih podjetjih je pogosto ravno obratno," dodaja Ulčarjeva. "Namesto rešitve iščemo krivca. Ne zavedamo se, da je treba zaposlene predvsem motivirati."
Pri celotnem procesu reševanja konfliktov je ključna pozitivna naravnanost, da torej iščemo le pozitivne plati situacije in ne negativnih. Zelo pomembna je tudi neverbalna komunikacija (če osebo grdo gledamo, oddajamo napačne signale): znižamo glas, umirimo ritem, govorimo mehko, osebo pozorno gledamo, prikimavamo ... če je človek zelo jezen, počakamo, da se umiri, in se šele nato lotimo reševanja konflikta. Najprej prepustimo besedo njemu.
Vir: Delo; 24.11.2003
|
|
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
Poglej naslednjo temo
Poglej prejšnjo temo
NE moreš Objaviti novih Tem
NE moreš Odgovoriti na to Temo
NE moreš Urejati svojih Objav
NE moreš Izbrisati svojih Objav
NE moreš Glasovati na Objavah
Ne moreš prilepiti datoteke na tem forumu
Ne moreš Prenašati datotek na tem forumu
|
časovni pas GMT + 1 ura, srednjeevropski - zimski čas
 104929 Attacks blocked
|
|
|
[ Time: 0.5878s ][ Queries: 40 (0.3195s) ][ Debug on ] |
|
Koledar
